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《金融危机形势下劳动关系的新变化及对策研究》 刘军胜

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【编者按】不久前,人力资源和社会保障部政策研究司、劳动关系司与劳动工资研究所先后在广东省广州市、东莞市召开《金融危机形势下劳动关系的新变化及对策研究》企业座谈会。来自广州、惠州、中山、东莞四个城市的24家企业代表参加了座谈会。与会代表就金融危机对本企业的影响发了言,介绍了本企业的应对措施,分析、讨论了当前劳动关系呈现的新变化、新特点。

金融危机形势下的企业劳动关系

金融危机对我国
企业劳动关系的影响
综合与会代表的反映,我国企业受国际金融危机影响的情况及影响程度大致可以分为三种类型:
第一种是内向型企业,即主要以国内市场为主的企业。这部分企业自2008年10月起,也受到了金融风暴的冲击,但受冲击的程度相对较小。到2008年底,市场有些萎缩,订单有些减少,但减少的幅度不大。2009年以来,在我国政府强大的经济政策刺激下,这部分企业反而成了受益者,订单饱和,发展态势良好,他们不但不减薪、不裁员,还积极调整职工工资和福利待遇,确保员工队伍稳定和企业劳动关系的和谐。如广东省长大公路工程有限公司2008年完成35亿元工程量,2009年接的订单超过180亿元,可望完成50亿元工程量,员工工资也有较大幅度提高。
第二种是抗风险能力较强的外向型大中型企业。这部分企业受金融风暴的影响程度较深,表现在自2008年下半年以来,订单下降幅度较大,经营业绩下滑,生产能力严重富余。例如TCL王牌电器公司,从2008年年底到今年上半年,普通的纯平电视机订单减少近30%;该公司在泰国、波兰等地的工厂订单减少40-50%。东莞达艺家私有限公司订单更是减少了80%。但由于这部分企业抗风险能力较强,应对措施得力,又由于企业劳动用工形式的多样化和劳动关系处理的灵活性增强,企业劳动关系也保持了基本稳定的态势。
第三种是抗风险能力较弱的外向型中小型企业。这部分企业受金融风暴的影响程度深,表现在市场严重萎缩,订单骤然下降,企业破产倒闭或者到了破产倒闭的边缘,员工失业、待岗或者面临失业、待岗的风险,严重影响到劳动关系的和谐与稳定,一是员工薪资普遍下降,表现在管理人员薪资下调和普工加班工资减少;二是企业普遍采取了裁员措施,使得一部分员工失业;三是劳动纠纷增加,员工通过仲裁、诉讼等途径诉求经济补偿金的现象较为普遍;四是发生欠薪逃逸和群体性劳动纠纷的情形较多。

企业的应对措施
接受课题组座谈的24家企业,大部分属于上述第二种类型;小部分属于第一种类型;第三种类型的企业,要么已经破产倒闭,要么处在倒闭的边缘,没有机会参与课题组组织的座谈。因此第二种类型企业是课题组进行本课题研究的重点对象。那么这类企业在应对金融危机的过程中在劳动关系领域采取了哪些可供借鉴的应对措施?对于企业应对金融危机有何普遍意义?
1.控制劳动者招聘规模
控制劳动者招聘规模包括:一是取消劳动者招聘计划,将原来安排的劳动者招聘计划全部取消;二是减少劳动者招聘数量;三是对劳动者招聘计划进行分类,取消部分岗位劳动者招聘计划。例如中山华帝燃具股份有限公司即采取压缩招聘需求、控制人员规模的措施。2009年一季度,该公司仅对关键岗位展开招聘;对普工岗位、一般性管理岗位、普通技术岗位等,一律不再新增人员编制。
2.使用劳务派遣工
为了应对金融危机形势订单的不确定性,一些单位开始使用劳务派遣工代替劳动合同制用工。例如,TCL王牌电器公司以前用工都采用劳动合同制,从2009年4月份起开始使用劳务派遣工。截止2009年7月,该公司已共使用劳务派遣工1000名,占该公司全部用工人数的16%。中顺洁柔纸业股份有限公司对辅助性工种(如保安员、拉煤工、装卸操作工等岗位)也采取了劳务派遣的用工形式,截止2009年7月30日前,该公司劳务派遣工总人数计135名,占全部用工人数的8.14%。
3.采取减薪措施
尽管采取减薪措施对于降低企业成本以提高企业应对金融危机的能力具有立竿见影的效果,但很少有企业直接采取主动减薪的措施,而是灵活运用了一些减薪方法。
一是被动式减薪。所谓被动式减薪,是指由于金融危机形势下企业订单减少,员工工作量下降,加班工资减少导致的减薪。这种被动式减薪也是金融危机形势下企业采取减薪措施的主要方式。比如,东莞新科磁电制品厂没有采取降薪措施,但由于员工加班时间下降,导致加班工资少了,员工工资下降30%左右。
二是不加薪。在公司员工普遍调薪的情况下,针对一部分员工采取冻结调薪的措施,实际上也就达到了减薪的目的。比如中山华帝燃具股份有限公司在薪酬预算上采取适度从紧的原则,2009年薪酬预算总额与2008年实际薪酬总额相比,增幅控制在5%以内。同时采取降低加薪比例的措施,2009年上半年,对任职者能力或绩效未有明确提升的非关键岗位,采取了调薪暂时冻结措施,降低了加薪比例。
三是企业领导带头减薪。企业如果采取主动减薪措施,一般都会从企业领导带头减薪开始。同时企业领导减薪幅度大一些,一般员工减薪幅度小一些,使员工觉得公平合理,这是确保减薪措施能够得以顺利实施并使员工愿意与企业共克时艰的基本前提。
4.实施裁员措施
尽管裁员是金融危机形势下企业“瘦身”控制成本最有效的措施,但是事实上企业对该措施的采取表现出慎重态度。大多采取以下方式实施裁员:
一是通过自然减员、不再补员来达到裁员目的。所谓自然减员,就是员工主动离职,企业将员工离职后遗留下来的工作交给别的员工做,不再就该工作补充新的员工。另外,由于加班减少引起员工流失导致自然减员的情形比较普遍。比如,东莞达艺家私有限公司由于订单锐减,员工没有加班工资,员工收入下降35%,由此导致50%的员工流失。
二是通过协商减除劳动关系。企业订单减少不是裁员的法定条件,但由于订单减少企业的确不再需要原来那么多人了,怎么办?采取经济性裁员不符合法定条件,采取其它的裁员方式也不成立,这样就只好采取与员工协商解除劳动合同的方式来谋求企业“瘦身”之道。当然采取该方式解除劳动关系,企业往往要支付高于法定标准的经济补偿金,以增加协商解除劳动合同的吸引力和可操作性。比如,东莞新科磁电制品厂为了降低成本,就采取了内部机构整合、进行裁员的措施。该厂的裁员范围为管理、技术类岗位,不涉及基层员工。为此裁减了数百名管理技术类员工,裁员比例接近4%。同时该厂还给付高于法定标准的经济补偿金,使双方在比较满意的情况下解除了劳动关系。中山华帝燃具股份有限公司采取了强制分流安置、协商解除劳动关系措施。该公司对业绩表现不佳、年度绩效考核处于末位者及工作量极不饱和的、岗位可有可无的员工,强制分流到新的岗位,不接受分流的,与其协商解除劳动关系,以此来达到优化人员配置的目的。该公司通过该措施解除劳动关系的人数占该公司员工总数的1.5%。
三是实行经济裁员。这种裁员措施是在不得已的情形下采取的“瘦身”措施,尽管是一种法定措施,但鉴于其操作的复杂性、程序的繁琐性、操作条件的苛刻性,座谈会当中没有企业代表谈到采取该措施的实例。
5.实行综合计算工时工作制
我国法律规定了标准工时工作制,一些法规性文件规定了综合计算工时工作制和不定时工作制等特殊工时制度。综合计算工时工作制不按日规定员工的工作时间,而是根据生产经营性质和工作特点规定员工一定周期内的工作时间,并使日或周平均工作时间与法定标准工作时间基本相同。
综合计算工时工作制打破了每日8小时、每周40小时的僵化工时,便于企业灵活安排员工的工作和休息时间。但实际工作中由于这种特殊的工时制度限定了特定的实施岗位,并且要经过严格的审批程序,因此使用较少。金融危机形势下,企业订单减少和预期性降低以后,标准工时工作制的适应性受到了严重挑战,企业申请实行综合计算工时工作制的情形大量增加。比如,广州市虎头电池集团有限公司即在全面针对职工同意的基础上,提出对生产工人实行综合计算工时工作制,对销售人员实行不定时工作制,并获得劳动部门审批。该公司实行综合计算工时工作制的人数占职工总人数的57%,实行不定时工作制的人数占职工总人数的6%,有效地解决了工作时间的不均衡、不稳定问题,确保了公司生产经营的有序性。
6.增加员工休假
我国法律规定了法定假日、双休日和年休假制度,除此之外员工一年的正常工作时间应为250天。金融危机形势下,企业订单减少,企业一方面不能提供员工正常工作时间内的工作量,另一方面又面临着客户要求降低价格、压缩成本的压力,同时还面临着不减薪不裁员的社会责任压力。在这种多重压力的情况下,座谈会上一部分企业代表提出,增加员工的假期不失为应对金融危机的良策。例如,TCL王牌电器公司就采取了给职工放假的方式,来应对订单减少、开工不足的问题。又例如,中山华帝燃具股份有限公司采取轮休措施,对部分工作量严重不足的岗位,安排员工每月轮流休假一至二天;该公司还采取无薪休假措施,实施每周半天无薪休假,以缓解工作量不饱和、人浮于事的阶段性问题;同时该公司还采取加班调休制度,一方面严格控制加班审批流程,另一方面在员工加班后尽量安排调休,减少加班费用的支出。
7.缓缴或减免社会保险费及有关规费
社会保险费是企业对员工应该承担的一种责任,也是企业正常运行时期应该付出的一种义务,但在金融危机形势下,企业除了自身努力减负之外,也希望能够得到政府的支持和帮助。本次金融危机爆发以后,广东省政府出台了一些政策,2009年暂停失业保险和生育保险费用的缴纳,减半收取劳动调配费,免收劳动合同签证费。虽然这些费用都不是很多,但对于处理金融危机中的企业来讲,有如雪中送炭,得到了与会企业代表的充分肯定。比如,TCL王牌电器公司因为上述费用的减免,一年节省了数百万元。
8.加强沟通,与员工共克时艰
与员工建立一种和谐的劳动关系,企业正常运行下劳资双方的沟通很重要,金融危机形势下更显必要和紧迫。座谈会上一些企业代表提出,坦诚地将企业面临的困难告诉员工,并且表明企业克服困难的态度和方法,不仅有利于克服员工怕被裁员、被减薪所带来的恐慌心理,而且能够调动员工献计献策,树立员工与企业共克时艰的信心和决心。例如,TCL王牌电器公司设立专职的员工关系小组,负责处理员工关系。2009年上半年该公司组织策划和实施了许多沟通传播的工作,如通过人力资源信箱、总裁信箱、员工座谈会、高管沟通会、人力资源现场咨询会、民主会议等形式,收集员工意见324条,解决及解答员工问题307条,解决率为95%,极大地缓和了员工关系,及时解决了员工劳动争议。该公司今年上半年没有发生一起劳动争议仲裁案件。
东莞贯铨鞋业有限公司面对金融危机,通过职工代表大会向员工发出“共同承诺、共克时艰”的倡议书,并在全公司范围内开展“金点子”活动,鼓励员工以班组建设为主体,结合本单位、本部门、本岗位的实际,提出“金点子”建议,使公司在降低生产经营和管理的运行成本方面取得了明显成效。

金融危机形势下我国劳动关系的总体判断及变化趋势
要对金融危机下我国劳动关系的状况作一个总体判断,首先要回答受金融危机影响程度不同的上述三种不同类型企业在我国社会经济中各自所占的比重到底有多大,对我国劳动关系的影响程度到底有多深。对此课题组无法得到较权威的直接数据,但从一些权威统计数据中可以得到一些间接的解释和说明。据有关部门提供数据,2008年,我国出口总额占GDP比例将近40%。由此可知,第二种企业和第三种企业在我国社会经济中所占的比重最大不会超过40%,考虑到金融危机形势下出口市场并没有全面萎缩,因此企业代表们提出对该比重按50%进行折算,由此可折算出后两种企业在我国社会经济中所占的比重大致为20%左右。当然珠三角地区可能要略高一些,但即便如此,第一种企业占主体的地位并没有动摇,这是确保我国企业劳动关系和谐稳定的根基。因此与会的企业代表一致认为,尽管受金融风暴的冲击,我国企业劳动关系的和谐稳定受到一些影响,局部时期、局部地区、局部人群矛盾突显和激化,但整体稳定的基本态势并没有改变。那么在这一基本态势下,我国劳动关系呈现出哪些趋势性变化?从与会企业代表的发言,可以将其总结概括为以下四个方面:
1.劳动关系分层化趋势明显
从与会企业代表的发言可以看出,金融危机形势下我国劳动关系的和谐稳定程度表现出明显的层次性,大致可以划分为和谐、基本和谐、不太和谐三个不同的层次。和谐劳动关系是整个社会经济生活的主流,在该种劳动关系下,劳资双方主体资格规范、经典,双方权利义务明确且有保障,劳动关系运行稳定,劳资双方和谐共存,共同发展。这种劳动关系主要存在于国有大中型企业和运行规范的外资、民营企业中。不太和谐的劳动关系在整个社会经济生活中所占的比重不大,但在金融危机形势下比重有所增加。在这种劳动关系下,劳资双方主体资格存在不规范现象,双方权利义务不够明确且保障性较差,劳动关系运行不稳定,劳资双方矛盾对立而且随时处于激发状态。这种劳动关系主要存在于运行不太规范的中小型企业及抗风险能力较低的外向型大中型企业中。基本稳定的劳动关系在社会经济生活中也占有相当比重,主要存在于抗风险能力较强的外向型大中型企业和运行基本规范的大中型企业中。在这种劳动关系下,劳动关系运行整体上是和谐的,但由于劳资双方力量对比悬殊,因此存在一些不和谐的因素,这些因素在金融危机形势下某些情形出现时还有可能导致冲突和对抗。
2.劳动关系多样化趋势明显
金融危机形势下劳动关系多样化趋势明显主要表现在用工形式的多样化,包括使用劳务派遣工和业务外包用工的情形增加。
座谈会上,很多企业代表都谈到他们的企业以往用工都采用劳动合同制,没有采用其他用工形式,目的是要培养员工对企业的忠诚度,培育企业的核心竞争力。金融危机爆发以后,采用单一的劳动合同制用工显然有些适应不了金融危机形势企业用工的特殊要求,主要表现在:一是订单突然减少,企业生产能力随即产生富余,生产线上的员工就要富余出来,而要解除这些富余员工的劳动合同成本很高,而且不容易解除;二是有的时候企业突然接到了订单,用工需求就要立即大量增加,而此时企业要在很短时间里招聘到所需要的员工又很难。因此只好找专业的劳动派遣公司,使用劳务派遣工。这既节省了招聘费用,降低了招聘成本;又避免劳动关系固化,降低用工风险,因此金融危机形势下企业使用劳务派遣工的情形呈现明显增加态势。
3.劳动关系灵活化趋势明显
金融危机形势下劳动关系灵活化主要包括工时制度和休假制度等相关制度的灵活化,表现在申请实行综合计算工时工作制和不定时工作制的企业增加了,一些企业的员工休假多了,员工的工作和休假时间安排更加灵活了。座谈会上很多企业代表都谈到企业开始在一些岗位上执行综合计算工时工作制,认为这种制度有利于金融危机形势下企业生产任务不均衡的情况下,合理安排员工的工作和休息时间,减少加班费的支出,降低人工费支出。很多企业代表也谈到了订单减少、企业生产任务不饱和的情况下,以给员工放假代替裁员,以给员工无薪休假代替减薪,作为应对金融危机的措施,不失为两全之举,既可以降低企业成本帮助企业顺利渡过难关,又容易取得员工的理解和支持,维护劳动关系的和谐稳定,保持企业员工队伍的稳定,为金融危机过后企业迅速恢复生产经营奠定好基础。
4.对抗与妥协并存的趋势明显
座谈会上,企业代表较普遍认为,企业正常运行环境下的劳动关系更多的表现为合作与和谐,尽管也存在对抗,但对抗是暂时的、个别的。金融危机形势下,企业随时面临订单减少或者被取消,导致企业随时面临减薪、裁员压力,劳资双方随时面临对抗和冲突。这种对抗和冲突不仅具有突发性,而且具有群体性特征。群体性的含义是,这种对抗是企业资方与全体劳动者之间的对抗,不是与某一单个劳动者的对抗。因此对抗是非常激烈的,如果处理不好,会对企业产生严重的不良影响。正是因为对抗的群体性也就决定了资方为了减少对抗,常常采取妥协的方式来解决劳动者权益问题。而对于劳动者而言,金融危机形势下由于企业外的工作机会减少,离开单位另谋他职的风险加大,成本提高,因此也增加了通过妥协解决自身权益问题的意愿,因而使得金融危机形势下劳动关系又表现出相互妥协的特征。可见,对抗与妥协并存是金融危机形势下劳动关系的又一显著特征。

为什么金融危机形势下企业劳动关系会呈现上述变化?上述变化及其应对措施与金融危机发生关系的内在机理是什么?
劳动关系简单地讲就是企业与劳动者双方在劳动过程中形成的权利义务关系。企业与劳动者的结合离不开劳动过程,企业与劳动者的权利义务的实现也依附于劳动过程之中,金融危机形势下,劳动过程发生了变化,企业与劳动者的结合会随之发生改变,企业与劳动者的权利义务也会随之发生一些调整。那么金融危机形势下,劳动过程发生了哪些变化,促使劳动关系主体及双方权利义务随之发生调整?从座谈会上企业代表的发言来看,金融危机形势下劳动过程主要发生了以下两个重要变化:
一是订单减少,劳动过程的频次减少。市场经济条件下,劳动过程与订单是紧密联系的,订单多,劳动过程发生的频次高;订单少,劳动过程发生的频次低。金融危机形势下,企业没有了订单或者订单减少,劳动过程的频次自然减少。
二是订单的预期性降低,劳动过程的计划性降低。市场经济常态环境下,企业通过营销分析和研究,订单发生的时间、地点和数量,是大致可以预期的,因此劳动过程是可以计划的。金融危机形势下,客户财务状况的稳定性破坏了,订单的预期性打了折扣,劳动过程的计划性也就大大降低了。有时候订单不期而至,劳动过程就要立即发生,以满足订单要求;有时候订单突然取消,劳动过程就要立即终止,否则就会导致浪费和亏损。
正是由于金融危机形势下劳动过程的上述两大重要变化导致劳动关系主体随之要做一些调整,劳动关系主体双方的权利义务也应该有所调整,否则就难以适应金融危机形势下企业生产经营管理客观环境的新变化,难以应对金融危机形势下企业劳动过程的新要求。这是我们在研究金融危机形势下劳动关系的新变化及应对措施时首先应该考虑的问题。■
(本文由人力资源和社会保障部“金融危机形势下劳动关系的新变化及对策研究”课题组提供。课题负责人:苏通南,本文执笔:刘军胜)