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企业薪酬改革与设计难点问题及解决方案 马小丽

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企业薪酬改革与设计难点问题及解决方案
  

   马小丽


    企业在薪酬制度改革与薪酬体系设计中经常会遇到以下五个方面的问题,本文将通过对问题的分析提出解决方案。
    一、薪酬的定位
    把薪酬看成是投资还是成本,这是定位薪酬改革的出发点,决定了薪酬设计中许多具体问题解决的出路。如果把薪酬看成是投资,那么,劳动者投入的是人力资本价值,薪酬就具有体现人力资本价值的功能和激励功能;如果把薪酬当作成本,企业就必须将人工成本的控制放在第一位,薪酬改革就会被框定在成本管控区域内。企业常常反映,对工资总量的控制,一方面有助于控制成本,但另一方面工资总量不足又导致企业所需人才难以留住,企业普遍存在着专业技术人员大量流失的情况。更深层次的问题是,资本回报率高于劳动回报率,这是在我国第一层面的社会分配不公,第二层面的分配不公才是垄断行业收入水平过高、普通劳动者收入水平偏低、专业技术人员的价值贡献没有得到合理体现等问题。
    解决方案是科学定位薪酬。企业要把薪酬是投资和成本的观点有机结合起来。建立薪酬激励体系,特别是建立适合于专业技术人员特点的薪酬激励制度,包括:能力工资制度、专业技术人才奖励工资、知识贡献津贴、技术入股、期权激励、奖励性福利待遇以及职位晋升和荣誉赠与等。应当建立人工成本分析系统。要注意必须在同行业内进行人工成本指标的分析对比,即要和同行业其他企业甚至国外同行业企业进行对比,不同行业由于资本有机构成不同而不能进行人工成本指标的对比。要把人工成本看成是一种投资,投资合理,就会产生激励作用而创造出低成本所创造不出来的效益。当然宏观层面的改革与指导是不可或缺的,比如加快工资总额预算管理改革试点工作、指导企业搞好人工成本动态管理等。
    二、如何实现同工同酬
    同工同酬原则是国际劳工组织最先提出来的,主要是解决资本主义国家男女和不同肤色劳动者之间的同工不同酬的问题。我国提出同工同酬原则主要是解决由于用工形式多样化而造成的同工不同酬的问题。特别是对劳务派遣工如何实行同工同酬是企业经常面临的一个棘手问题。
    解决方案是正确分析什么是同工同酬。1994年颁布的《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》中明确提出:“同工同酬是指用人单位对于从事相同工作,付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者,应支付同等的劳动报酬。”由此,就要分析同工同酬的三要素。第一,什么是相同工作?比如同样都是仓库保管员,一个是管零部件的,另一个是管火药的,岗位价值度就有差别,后一岗位危险性高于前一岗位;再如钳工,一个是高级钳工,另一个是初级钳工,前一职位技能水平高于后一职位。两个例子表明,虽然是同一岗位名称,但从事的还不能算是相同工作。第二,什么是等量劳动?简单理解就是比如都干了8小时的工作。但也可进一步分析,一位员工在工作中尽职尽责,付出了比较多的劳动;另一位员工工作松散,虽然都是干了8小时工作,但其付出比前者要小得多,因此还不能算是等量劳动。第三,什么是相同劳绩?这需要对员工进行业绩考核才能确定。由此可见,同工同酬是有限定条件的,需要对岗位工作要求、岗位价值度、员工个人的实际能力与经验以及工作表现和业绩进行考核评估才能确定能否运用同工同酬的原则。企业常常反映对劳务派遣工很难实行同工同酬。可以考虑以下解决办法:第一,《劳动合同法》规定,劳务派遣工一般从事的是临时性、辅助性或替代性的工作。可以在这三类岗位上尽量避免正式用工的使用,如电信营业厅业务员基本都是劳务派遣工,管理起来十分便捷。第二,分析同工同酬三要素,确定岗位价值度评估、职位体系的建立、绩效管理制度改革是否到位了?这些工作做到位了,自然就能判定出对劳务派遣工是否实行同工同酬。第三,如果劳务派遣工与正式的在岗员工完全“同工”,就应当执行同工同酬原则。
    三、各类人员工资收入倍数关系多少比较合适?
    目前,企业分配关系普遍存在不合理的现象。其中,比较突出的问题是中层管理人员与普通员工的薪酬差距偏大。有些企业两者之间的薪酬差距达到了8-10倍左右。当然,也有部分企业的中层管理人员与普通员工的薪酬差距一直保持在2-4倍左右。
    确定不同员工之间薪酬倍数关系要考虑以下三个因素:各类员工的素质和对企业的贡献、大多数员工的观念、薪酬水平。第一,企业各类员工的素质及技能水平是决定薪酬差距的重要因素。比如如果中层管理人员的素质普遍偏高,在管理中不断创新,管理效率高,为生产经营的良性运行提供了先进的专业管理知识和方法,为企业做大做强做出了比较明显的贡献,这时其薪酬水平就应该比较高,与其他员工的薪酬差距拉大一些也是合理的。第二,大多数员工观念不能忽视。如果一个企业普遍认同薪酬差距不宜偏大,这时该企业最好把各类人员的薪酬倍数关系确定在较小的范围内,因为员工接受的薪酬倍数关系更大程度上取决于他们的认识水平,而其认识如何又直接影响到他们工作积极性的发挥。第三,薪酬水平偏低的企业,中层管理人员与普通员工的薪酬不适宜差距过大,否则普通员工的薪酬水平就会太低。
    总而言之,企业中层管理人员与普通员工的薪酬倍数关系,在2-5倍左右都属合理区间。其中,中层管理人员素质整体偏高、编制又偏紧的企业,其与普通员工的薪酬倍数关系可以确定在4-6倍左右;员工观念比较传统,难以接受较大薪酬差距的企业,中层管理人员与普通员工的薪酬倍数关系可以确定在2-4倍左右;薪酬水平比较低的企业,两者之间的薪酬倍数关系适宜确定在1-2倍左右。其他各类人员的薪酬分配关系,可以按照管理、专业技术、生产操作岗位人员各个层级的具体情况确定。
    四、企业在目前情况下适宜进行薪酬制度改革或调整吗?
    全球金融危机背景下,我国的企业受到了不同程度的影响,国家借此契机加紧进行产业结构调整,企业再次掀起合并重组的浪潮。目前是各类企业进行薪酬制度改革或调整的必要和较好时期。
    合并重组企业进行薪酬制度改革势在必行。不同效益的企业,甚至不同行业的企业整合在一起,需要重新确定薪酬总体框架方案和各类人员的薪酬标准及分配关系。效益下滑企业可以借此良机找出薪酬分配的薄弱环节,从不同类别员工的定位、岗位价值度、员工的实际技能水平和经验、市场价位等方面重新确定薪酬制度、薪酬等级及薪酬标准。没有合并重组或效益没有下滑的企业也可以从多角度、多层面、多渠道建立激励员工的薪酬制度体系。练内功、建机制、调结构、促公平,是目前企业应当重点考虑的问题。
    五、设计薪酬制度体系时,需要与劳动合同法有哪些对接?
    企业在薪酬制度体系设计时,应当把《劳动合同法》中有关分配方面的主要条款考虑其中,有助于彰显企业薪酬制度体系的法律规范、公正和权威性。要考虑《劳动合同法》第4、11、18、20、30、31、62、63、72条等9个条款。大致涉及四方面内容:薪酬分配方案要和职代会讨论、向员工公示有关薪酬分配制度内容;贯彻同工同酬原则;按时足额支付工资和依法支付加班工资;关于试用期工资、劳务派遣和非全日制用工的工资支付。这四项内容是企业在实际工作中比较难操作或难做到的方面。把握国家法律规定,其要点是:国家法律法规政策明确规定的,要严格执行;国家法律法规政策尚未明确规定的,要在法律框架下,结合企业实际状况和员工接受程度,寻找平衡点,制定适合本企业实际需要和切实可行的薪酬制度体系。

原载《中国劳动保障报》